使用人と従業員の違いとは？役割と定義をわかりやすく解説

私たちが日常生活や職場で耳にする「使用人」と「従業員」という言葉。どちらも「誰かの元で働く人」を指しているように思えますが、実はその背景や意味合い、法的な位置づけには明確な違いがあります。とくに法律や雇用契約、社会保険、労災などに関係する場面では、これらの用語を正しく理解しておくことが重要です。なぜなら、用語の違いによって適用される法律が異なったり、雇用主の責任が変わったりするケースもあるからです。

たとえば「使用人」という言葉は、民法における一定の定義を持ちながらも、現代ではあまり使われなくなってきています。一方で「従業員」は、労働基準法や雇用保険法など多くの労働関連法令において基礎となる存在であり、実務においても明確に定義されている用語です。しかし、実際には両者の使い分けがあいまいで、契約書や求人票などで混同されていることもしばしばあります。

また、家政婦やハウスキーパーのように家庭内で雇われる人、役員兼従業員のような立場の人、外国人労働者など、現代の多様な雇用形態の中で「使用人」と「従業員」の境界線はさらに複雑になっています。このため、法的観点だけでなく、社会的背景や実務的な配慮も含めて総合的に理解することが求められます。

この記事では、検索上位の信頼できる情報と最新の法制度に基づき、「使用人」と「従業員」の違いを一つひとつ丁寧に解説していきます。歴史的な背景から現代の実務上の扱い、法律上の定義、誤解されやすい用語、海外との比較、さらにはよくある質問まで、多角的にカバーしながら、読者の皆さまが安心して言葉を使い分けられるようサポートいたします。

「この人は従業員として雇うべき？」「契約書に書くべき用語はどれ？」「使用人兼務役員とは？」といった疑問がある方は、ぜひ最後まで読み進めてください。専門用語を噛み砕いて、誰でも理解できる形で解説していきます。

1. 使用人と従業員の違いを理解する前に

「使用人」と「従業員」。どちらも誰かのもとで働いている人を表す言葉ですが、実はそれぞれがもつ意味や文脈には、大きな隔たりがあります。この記事を読み進めるにあたって、まずはなぜこの違いが注目されるのか、その背景と、混同が起こる原因について理解しておきましょう。そうすることで、法律上の用語、ビジネス文脈、さらには社会的認識のズレまで、より深く捉えることができるようになります。

1-1. なぜ「使用人」と「従業員」の違いが気になるのか

このテーマを検索する人の多くは、雇用契約を結ぶ立場、または就業規則の作成・運用を担う実務担当者、あるいは自身の立場が法律上どちらに該当するのかを知りたい個人事業主やフリーランスです。こうした方々にとって、「使用人」と「従業員」という言葉の違いは、単なる言い回しの問題ではありません。

たとえば、労働者としての権利が守られるかどうか、雇用主に課される法的義務の内容が変わるかどうかなど、実務的にも非常に重要な影響を及ぼします。また、家政婦や運転手など、法人ではなく個人に雇われる立場の人々についても、「従業員」としての保護がどこまで適用されるかは議論の分かれるところです。

さらに、契約書にどちらの言葉を記載すべきかという判断が問われるケースも少なくありません。法的文書で用語を誤ると、契約の解釈にズレが生じ、トラブルのもとになりかねないのです。

1-2. 歴史的な背景と用語の変遷

「使用人」という言葉は、明治期以降の民法制定時に定着したものであり、特に封建的な雇用関係や家内労働に強く結びついています。当時の「使用人」は、奉公人や住み込みの職人、商家で働く番頭や丁稚などを含み、主従関係のニュアンスが強く、プライベートな生活圏にまで関与する立場の人を指していました。

その後、産業化とともに工場労働者や会社勤めが増え、「従業員」や「労働者」といった表現が一般化していきます。特に戦後の労働基準法の整備以降、「使用人」は徐々に時代遅れの印象を持つ言葉になっていき、「従業員」が公的な文書や報道、ビジネス現場で主に使われるようになりました。

ただし、法律上はいまだに「使用人」という言葉が残っている条文も多くあります。たとえば、民法第715条では、「ある事業のために他人を使用する者は、その使用人が事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う」と定められており、これはいわゆる「使用者責任」を規定した条項です。

つまり、「使用人」は廃れた言葉というわけではなく、特定の法制度や文脈では今なお重要な意味を持っているのです。

1-3. 法律と日常会話における言葉のズレ

日常生活では、「従業員」は「会社で働く人」というニュートラルな意味で使われる一方、「使用人」にはやや旧時代的な、あるいは上下関係を前提とした語感がついてまわります。たとえばドラマや時代小説では、「使用人」が家の中で命令を受けて働く立場として描かれることが多く、現代人の感覚からすると「雇われているけれどもフラットではない関係」を想像させる場合があります。

一方、法律では言葉の定義が非常に厳密であり、感覚やイメージとは関係なく、その条文における位置づけがすべてです。前述の民法の「使用人」と、労働基準法における「労働者（従業員）」とは、それぞれの法律に根拠を持った別の概念です。そのため、「使用人」と書かれた契約文書を目にしても、それがどの法律に基づいているのかを確認せずに判断することは危険です。

加えて、会社によっては就業規則や内規で「使用人」という言葉をいまだに用いているケースもあり、混乱の元になることがあります。これは、その企業が古い慣行や文書様式を維持している場合に多く見られますが、法令順守や文書の明確性という観点では、現在の法律用語に合わせた見直しが推奨されるところです。

ポイント

・「使用人」と「従業員」は、法律上も日常語としても意味に差がある
・歴史的背景や文脈により、使用される場面や印象が異なる
・誤用が実務上のリスクにつながるため、正確な理解が必要

次の項目では、そもそも「使用人」とは何か、法的な定義と実務での位置づけをより具体的に見ていきます。

2. 「使用人」の定義と法的な位置づけ

「使用人」という言葉には、歴史的背景を持つ特有の響きがありますが、現在も法律用語として生き続けています。とくに民法を中心とした法体系では、「使用人」はある種の法的地位や関係性を示す重要な概念です。ここでは、法律における定義と、他の近しい概念との違い、そして現代における実務上の使われ方について詳しく整理していきます。

2-1. 民法における「使用人」の意味とは

民法における「使用人」は、特定の事業を営む者が、その事業のために使用する他人、すなわち“使用者の支配下にある者”を指します。この定義が特に重要なのは、民法第715条（使用者責任）の文脈です。

この条文では、使用人が事業の執行について第三者に損害を与えた場合、原則としてその損害は使用者が賠償責任を負うとされています。つまり、使用人は、単に「雇われている人」という意味合いを超えて、使用者の指示命令に従い、事業の一部として行動する者であるという点が強調されているのです。

この「事業の執行」というキーワードがポイントで、たとえば業務委託や外注先のように、形式的には他人であっても、実質的に使用者の支配下にあると認められれば、「使用人」としての扱いを受けることもあり得ます。

2-2. 「使用人」と「被用者」の違いに注意

ここで混同されがちなのが、「被用者（ひようしゃ）」という別の法的用語です。被用者は、使用者との間に雇用契約または類似の契約関係がある者であり、労働者・従業員として広く捉えられる存在です。労働基準法や労災保険法、雇用保険法などで中心となる概念がこの「被用者」にあたります。

一方、「使用人」は、民法をはじめ一部の法律で用いられる用語であり、文脈によっては「被用者」よりも狭い範囲を意味することがあります。つまり、「使用人 ⊆ 被用者」と捉えると理解しやすいでしょう。

ただし、実務ではこの区別があいまいに扱われていることも多く、条文や契約書でどちらの言葉が使われているかによって、参照すべき法律や判断基準が変わる可能性があるため、注意が必要です。

2-3. 使用人と家内労働者、家政婦の位置づけ

「使用人」という言葉が今日でも時折使われる分野の一つに、家庭内で働く家政婦や運転手などの家内労働者が挙げられます。これらの職業に就く方々は、会社などの法人ではなく、個人の家庭主から直接雇われるケースが一般的です。

たとえば、住み込みの家政婦を雇っている家庭がある場合、その家政婦は「従業員」ではなく、「使用人」と記載されることもあります。これは、個人事業としての労働関係ではなく、私的な雇用関係であることを示すためです。

ただし、近年ではこのような家庭内労働者も、労働基準法や労災保険制度の対象となることが増えており、「使用人＝法の外にいる存在」という捉え方は過去のものになりつつあります。

家政婦紹介所やマッチングサービスを通じて雇用される場合などは、雇用主と労働者の関係がより明確になっており、労働者としての保護を受けやすい仕組みが整えられてきています。それでも、「個人に雇われているか」「法人を介しているか」によって、使用人か従業員かの区別が実務上必要になるケースは存在します。

ポイント

・「使用人」は民法上の概念であり、使用者の支配下にある者を意味する
・「被用者」「従業員」との違いを理解しておくことが法的トラブルの回避につながる
・家庭内で働く労働者など、現代でも「使用人」に分類されるケースがある

このように、「使用人」という言葉は単なる古語ではなく、今なお一部の法律や雇用形態において現役で使われている用語です。次章では、この「従業員」という言葉がどのように定義されているかを確認し、使用人との違いをさらに明確にしていきましょう。

3. 「従業員」の定義と実務上の扱い

「従業員」という言葉は、現代社会で最も一般的に使われる雇用に関する用語の一つです。企業活動における重要な担い手として、就業規則や労働契約、社会保険などあらゆる制度の中で基本的な位置づけを持っています。この章では、「従業員」という概念が法的にどう定義されているか、どのような雇用形態が含まれるのか、また業務委託などの境界線についても詳しく見ていきます。

3-1. 労働基準法に基づく「従業員」の範囲

日本の労働関連法規において、「従業員」という言葉自体には明確な定義はないものの、多くの場面で「労働者」という法的な概念とほぼ同義で用いられています。特に重要なのが、労働基準法第9条の「労働者」の定義です。

「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業または事務所に使用されて賃金を支払われる者をいう。」

この定義は、雇用主と労働者の間に「使用従属関係」があること、そして労務提供の対価として報酬が支払われていることを前提としています。したがって、「従業員」はこの労働者の範囲に含まれ、会社等の組織に雇用されている者全般を指します。

また、社会保険、雇用保険、労災保険といった制度でも、原則としてこの「労働者＝従業員」という捉え方が基本になります。そのため、制度適用の対象になるかどうかを判断するうえでも、「従業員かどうか」は重要な指標となります。

3-2. 雇用形態別（正社員・パート・アルバイト）の違い

従業員のなかにも、その雇用形態によって働き方や待遇には大きな違いがありますが、法的にはすべて「労働者＝従業員」として扱われます。以下は一般的な雇用形態ごとの特徴です。

重要なのは、正社員でなくても法的には「従業員」と見なされることです。つまり、パートやアルバイトでも、労働時間や日数などの条件を満たせば社会保険や労災保険の対象になります。これは「同一労働同一賃金」や「働き方改革」にも直結する考え方です。

3-3. 派遣社員や業務委託は「従業員」になるのか

近年、企業が柔軟な人材確保手段として活用している「派遣社員」や「業務委託契約」についても、従業員かどうかを判断するうえで非常に重要な視点があります。

派遣社員

派遣社員は、派遣元会社に雇用され、その指示のもとに派遣先企業で働く形態です。労働契約の当事者はあくまで派遣元と派遣労働者であり、派遣先の「従業員」ではありません。ただし、労働者としての地位には変わりないため、社会保険や労働保護の対象になります。

業務委託・請負

業務委託契約や請負契約で働く人々（たとえばフリーランスや個人事業主）は、形式上「労働者」ではないため、「従業員」には該当しません。彼らは自らの裁量で業務を遂行し、報酬を得る独立した立場にあるため、労働基準法の適用外となります。

ただし、形式上は業務委託でも、実態としては指揮命令を受けている場合、労働者性があると判断され、「偽装請負」として行政指導や訴訟リスクの対象になることもあります。

ポイント：
・従業員＝労働者と捉えられ、広く法的保護を受ける対象になる
・パート・アルバイトも条件次第で法的に「従業員」と認定される
・派遣社員は派遣元の従業員、業務委託は原則「従業員」ではない

次の章では、ここまでで整理してきた「使用人」と「従業員」の違いを、法的側面・雇用関係・実務上の役割から詳しく比較し、それぞれの立場の境界をより明確にしていきます。

4. 使用人と従業員の違いを比較する

これまでに「使用人」と「従業員」それぞれの定義や法的な位置づけについて見てきましたが、ここでは両者の違いを整理し、実務で混同しないための視点を明らかにしていきます。法的な根拠や雇用主との関係、報酬体系や業務内容の管理体制など、具体的にどこがどう違うのかを掘り下げて解説します。

4-1. 雇用主との関係性・契約形態の違い

「使用人」と「従業員」の最大の違いの一つは、雇用主との関係の性質にあります。

使用人は、主に民法上の概念であり、使用者の事業の一環として働く者と定義されます。特に家内労働や個人事業主との関係で登場することが多く、「住み込みの家政婦」や「店舗経営者の手伝い人」など、比較的閉じた労働環境で使われるケースが目立ちます。

一方、従業員は労働法に基づく「労働者」に該当し、雇用契約に基づいて事業者と雇用関係を結ぶ者を指します。企業などの組織に属し、就業規則や勤務時間などの労働条件が法的に整備されている環境で働くことが前提です。

また、契約の性質にも違いがあります。使用人の場合、雇用契約であるとは限らず、雇用契約・準委任契約・請負契約などさまざまな形式が存在しえますが、従業員は原則として雇用契約に基づくものです。

4-2. 法的責任と保護の違い

法律的観点から見ると、両者は以下のような違いがあります。

たとえば、使用人が事故を起こして第三者に損害を与えた場合には、民法に基づいて「使用者責任」が問われる可能性がありますが、従業員が同様の事故を起こした場合は、労働安全管理上の企業責任も追加されることが一般的です。

また、使用人に対しては、労働契約法上の「労働者」としての保護が必ずしも及ぶわけではありません。労働時間、休憩、休日、残業代などの適用範囲が契約内容や労働実態によって異なる点にも注意が必要です。

4-3. 給与体系・福利厚生の差

「従業員」は労働者として雇用保険や健康保険、厚生年金といった社会保険制度に加入することが義務付けられており、労働時間や条件に応じた福利厚生を受けるのが一般的です。企業はこれらの保険料の半額以上を負担する責任があり、これは従業員の安定的な生活を支える社会制度の一環でもあります。

一方、「使用人」は、契約形態によってはこれらの制度の対象外になる可能性があります。特に、個人が直接雇用している場合や、業務委託に近い形式で働いている場合には、社会保険の適用がなされないこともあります。その結果、病気や労災、老後の保障などで不利になることも少なくありません。

また、ボーナスや退職金といった福利厚生についても、従業員であれば企業の制度設計に基づいて支給されるケースが多いですが、使用人については個別契約次第であり、義務付けられているわけではありません。

4-4. 実際の業務内容と管理体制の違い

従業員は、就業規則に基づいて勤務時間・勤務地・職務内容などが定められており、職場における人事管理の中で統制されています。部署・役職・評価制度などのもと、業務は細かく分担され、組織の一員としての働き方が求められます。

これに対して使用人は、よりフレキシブルな関係性の中で働くことが多く、職務内容も包括的・曖昧である場合が見られます。家政婦や運転手など、日常生活のサポートを担うケースでは、業務内容の線引きが契約書に明示されていない場合もあります。

また、従業員に対しては人事考課制度や研修制度などが整備されているのに対し、使用人にはそういった仕組みが用意されていないケースが多く、「キャリアの見通しが持ちにくい」といった課題も存在します。

ポイント

・法的な保護、契約形態、福利厚生の面で「使用人」と「従業員」は大きく異なる
・従業員は制度的に守られているが、使用人は個別契約に依存する部分が多い
・実務では、業務内容や管理の在り方にも違いがあり、誤解のもとになることがある

このように、使用人と従業員には形式面だけでなく、実務的・法的な側面でも明確な違いがあることが分かります。次章では、こうした違いに対する誤解や混同がなぜ起きやすいのかを整理し、紛らわしい用語との関係も明らかにしていきます。

5. よくある誤解と混同しやすい用語の整理

「使用人」と「従業員」という言葉の違いは、法的・実務的には明確であるものの、実際の会話や書類作成の現場では混同されがちです。その背景には、歴史的に使われてきた表現や、旧制度下の慣習が根強く残っていることもあります。この章では、代表的な誤解や混乱を招きやすい用語との違いを整理し、なぜ混乱が生じるのか、どのように正確に使い分ければよいのかを考えていきます。

5-1. 「使用人＝従業員」とは限らない？

まずもっとも多い誤解が、「使用人＝従業員」と捉えてしまうことです。これは一部では正しいケースもありますが、全体としては不正確です。

たとえば、ある企業が自社の従業員を「使用人」と表現している場合、それは歴史的にその企業が古い文書スタイルを維持しているだけで、実態としては労働基準法に基づく「従業員」です。この場合、表現としての「使用人」は、実際の法的区分と一致していない可能性が高いのです。

一方で、個人事業主が雇っている手伝い人や家政婦などに対して「使用人」という言葉を用いるときは、むしろ従業員というよりも民法上の「使用人」という意味合いが強くなります。このように、言葉の用いられる文脈や法的根拠を明確にしないまま「使用人＝従業員」と思い込むことは、誤った理解につながりかねません。

5-2. 「雇人」「下僕」「奉公人」などの用語との違い

使用人に似た古い言葉として、「雇人（やといにん）」「下僕（げぼく）」「奉公人（ほうこうにん）」といった表現も見られます。これらは歴史的・文化的な背景を持つ言葉であり、現代の労働環境にそのまま当てはめるには適していませんが、混乱を避けるためにもその違いを知っておくことは有意義です。

• 雇人（やといにん）
  雇われて働く人全般を指す言葉であり、語感としては中立的ですが、現在ではあまり使われません。法的な定義はなく、使用者側から見た呼び方にすぎません。
• 下僕（げぼく）
  奉公人・召使いなどと同義に用いられ、封建的な主従関係を示す語です。現代では侮蔑的な響きもあるため、実務や法的文脈での使用は避けるべきです。
• 奉公人（ほうこうにん）
  江戸時代の丁稚奉公などに見られる用語で、住み込みで長期に仕え、家業を手伝う若者を指します。現代の雇用関係とは大きく異なり、教育的・身分的側面も含まれていました。

これらの言葉はいずれも「使用人」のルーツを形成した歴史的背景に深く関わっていますが、現在ではそのままでは通用しない概念ばかりです。とはいえ、ドラマや小説などではしばしば登場するため、読者や視聴者がこれらの言葉と現代の「従業員」概念を混同することもあります。

5-3. 現代ビジネス文脈での誤用事例

現代の企業や公的機関でも、誤って「使用人」という言葉を使ってしまう事例が見られます。たとえば、就業規則や雇用契約書のひな形が古いものをそのまま使い続けており、「当社の使用人は…」という記述が残っているケースです。

このような表現は、受け取る側（とくに新入社員や外国人労働者）に誤解や不安を与える可能性があるため、近年ではより中立的で明確な「従業員」「労働者」「社員」などの用語に差し替える動きが進んでいます。

また、法律専門家や公認会計士、社労士が監修していない文書においては、文言の誤用がそのまま契約の有効性や適用法令に影響を及ぼすリスクもあります。これはとくに、以下のようなケースで問題になることがあります

• 労務トラブルの際に「使用人」か「従業員」かで労働法の適用有無が問われた
• 就業規則上の処分規定に「使用人」という表現があり、誰を対象としているか不明確だった
• 社員規定や福利厚生制度に「使用人は除く」と書かれていて、対象者が混乱した

ポイント

・「使用人＝従業員」と安易に考えると誤解を招く
・歴史的用語との違いを明確に理解し、現代的な表現を心がける
・ビジネス文書では誤用がトラブルの種になることもあるため、用語選びは慎重に

次章では、これらの誤解が実際の法律制度や就業契約にどのような影響を及ぼすか、制度的な視点からの整理を行います。特に、使用者責任や保険制度の適用など、実務上避けて通れない論点について掘り下げていきます。

6. 法律・制度上の観点で見る違い

「使用人」と「従業員」の違いを語る上で、最も厳密な判断が求められるのが法制度に基づく観点です。なぜなら、どちらに分類されるかによって、適用される法律が異なり、雇用主の責任範囲や労働者の権利が大きく変わるからです。この章では、使用者責任の有無、保険制度の適用、契約書上の注意点といった法務・人事労務の実務に関わる要点を整理します。

6-1. 民法と労働法の交差点：「使用者責任」とは

まず押さえておきたいのは、民法における「使用者責任」の考え方です。民法第715条では、「ある事業のために他人を使用する者」は、その使用人が事業の執行について加えた損害に対して責任を負うとされています。これは、使用人が業務中に第三者に損害を与えた場合、使用者が法的に賠償義務を負うことを意味します。

一方、労働基準法などの労働法体系では、「従業員＝労働者」として保護対象とされ、使用者には労働条件の整備義務、安全配慮義務、解雇制限などの義務が課せられます。ここで重要なのは、使用者責任の有無と、労働者保護の内容が別の法制度に根拠を持っていることです。

つまり、「使用人」として認定されれば第三者への責任が使用者に生じ、「従業員」として労働基準法上の「労働者」であれば、労働条件の保護が手厚くなるという、法の適用対象が異なる点に注意が必要です。

また、「事業の執行」かどうかが争点となった裁判例も多く、単なる私的行動であれば使用者責任が否定されるケースもあります。したがって、契約書における表現、実際の業務内容、指揮命令の範囲が非常に重要になってきます。

6-2. 労災・雇用保険・社会保険の適用範囲の違い

法制度上、「従業員」として認定されるかどうかは、各種保険制度の加入要件にも直接影響します。

• 労災保険
  労働者が業務中または通勤途中に被った傷病について補償する制度で、原則としてすべての労働者（従業員）が対象です。個人に雇われる「使用人」であっても、実質的に労働者であると判断されれば、適用される可能性はありますが、適用外となることもあります。
• 雇用保険
  原則として週20時間以上働く者を対象とし、雇用契約があることが前提です。「従業員」は当然に対象になりますが、「使用人」の場合、契約の実態次第では適用外となるケースもあります。
• 社会保険（健康保険・厚生年金）
  原則として法人に雇われている従業員が対象です。個人事業主が雇った「使用人」は社会保険加入の対象とならないことが多く、代わりに国民健康保険や国民年金を利用します。

このように、「使用人」は実態として労働者であっても、保険制度の対象外となることがあり、保護の手薄さが問題視されるケースもあります。とくに家庭内での雇用や非正規的な雇い方では、この線引きが曖昧になりやすいため、契約時点での整理が不可欠です。

6-3. 就業規則・契約書の用語に潜む注意点

労働法において、就業規則や雇用契約書に使う言葉は、単なる形式以上に大きな意味を持ちます。たとえば、「当社の使用人は…」と記載された就業規則があるとき、これが誰を指すのかが曖昧な場合、法的解釈の混乱やトラブルの原因になります。

労働基準法第15条では、雇い入れの際に労働条件を書面で明示することが義務づけられており、その中には職務の内容、労働時間、賃金などが含まれます。その文書に「使用人」という用語が記載されていた場合、それが「労働者（従業員）」と同義なのか、それとも別概念なのかを明確にしておく必要があります。

また、労使トラブルや懲戒処分の根拠となる場合、曖昧な用語が原因で無効と判断される可能性もあります。このため、契約書や就業規則においては、最新の法的定義に基づいた用語の選択が強く推奨されます。

とくに、古い様式を流用している企業や、小規模法人で人事労務の専任者がいない場合には、誤った文言がそのまま使われていることがあるため、社労士や弁護士によるチェックを受けることが望ましいとされています。

ポイント

・「使用人」と「従業員」は適用される法体系が異なる
・保険制度の対象者になるには、契約の実態と形式両方が問われる
・契約書や就業規則における表現の選び方が、トラブルの分岐点になる

次章では、こうした法的な違いを踏まえたうえで、企業や個人事業主が実務上どのように「使用人」と「従業員」を使い分けるべきか、具体的な対策と注意点を見ていきます。

7. 実務での使い分け：企業・個人事業主の視点

法律や制度の理解を深めたところで、次に重要なのは実際の職場や事業運営の場で、どのように「使用人」と「従業員」の用語を使い分けるべきかという点です。ここでは、人事労務の担当者、経営者、個人事業主といった立場から見た実務上のポイントを解説します。言葉の誤用が誤解や法的トラブルを招かないようにするための配慮が不可欠です。

7-1. 人事労務担当が知っておきたい用語整理

企業の人事部門では、採用から退職までのあらゆるフェーズで文書作成や社内通知を行います。その中で「使用人」という言葉が古い規定や文例に登場するケースは少なくありません。しかし、現代においては一般的に「従業員」「社員」「職員」などの用語が使われており、より正確かつ中立的な表現として機能しています。

たとえば、就業規則・雇用契約書・研修資料・社内報などで「当社の使用人は…」という文言が残っている場合は、以下のような対応が推奨されます。

• 「使用人」→「従業員」または「社員」に改める
• 「従業員等」「被用者」など広義の労働者を包括する表現に切り替える
• 古い文書の更新時に用語見直しのチェックリストを導入する

企業イメージやコンプライアンスの観点からも、言葉の正確さと時代に合った言語運用は不可欠です。

7-2. 雇用契約書や業務委託契約での明確化のコツ

契約書の作成にあたっては、用語の選択がトラブル防止に直結します。「使用人」と「従業員」の使い分けはもちろんのこと、「雇用契約」か「業務委託契約」かによって、使用する用語や条項の内容を変える必要があります。

たとえば、以下のような点を明確にしておくことが重要です

• 契約の性質：「本契約は雇用契約であり、従業員として勤務する」など、立場を明記する
• 責任の範囲：業務委託であれば「独立した立場で業務を遂行する」とし、従属関係がないことを明示
• 保険加入の有無：社会保険、労災、雇用保険の適用可否を具体的に書く

また、個人事業主や家庭での雇用（家政婦や運転手など）では、雇用契約の簡略化が問題となることがありますが、契約書を省略すると労働トラブルの際に立場が不利になる可能性があるため、必ず書面化し、用語も正確に選ぶべきです。

7-3. トラブルを避けるための実務ポイント

使用人と従業員の区別があいまいなまま業務を進めると、以下のような問題が発生することがあります。

• 労働者性の判断で裁判に発展：業務委託契約を結んでいたが、実態は従業員であると訴えられ、未払残業代請求や社会保険の未加入が問題となる
• 就業規則の適用範囲で混乱：一部の労働者に対して規則の適用除外があいまいで、不利益取り扱いとされる
• 事故発生時の責任所在不明：「使用人」が加害者となった場合、誰に損害賠償責任があるのかが問われる

このような事態を防ぐには、以下の実務的対策が有効です。

• 契約前に業務内容・関係性を明確にし、文書に反映させる
• 用語の使い方を社内で統一し、古い言い回しが残っていないかを点検する
• 法務や社労士と連携し、契約・規則を定期的にアップデートする

さらに、グローバル企業や外国人労働者を多く雇用する企業では、英語での契約書や社内規程においても”servant”ではなく”employee”を使用するなど、誤解を生まない用語選定が国際的にも重要になっています。

ポイント

・現代の実務では「使用人」より「従業員」「社員」が一般的
・契約書では用語の選定と契約の実態の一致が必須
・文書の表現次第でトラブルリスクが高まるため、定期的な見直しが求められる

次章では、日本とは異なる制度や用語が使われる海外の労働環境について比較し、”servant”と”employee”などの違いや、外国人労働者を巡る法的・実務的な取り扱いを見ていきます。

8. 海外の用語や制度との比較視点

「使用人」と「従業員」という言葉の違いを日本国内で理解するだけでなく、グローバルな視点で見てみると、そのニュアンスや制度の違いがより一層際立ちます。特に、英語圏における「servant」と「employee」の違い、国際機関が定義する労働者の枠組み、さらに日本国内で外国人労働者を雇用する際に必要な理解を含めて整理することで、国際的な労務管理や契約実務の質を高めることができます。

8-1. 英語圏の”servant”と”employee”の違い

英語で「使用人」を表す単語として知られるのが “servant” ですが、これは現代のビジネス文脈においてはほとんど使われなくなっており、むしろ階級制度や封建的な雇用関係を想起させる歴史的・文化的な語です。”domestic servant”（家内使用人）や”household servant”（家政婦・お手伝い）といった使い方はあるものの、職場や契約上の表現としては敬遠されます。

一方、“employee” は日本語の「従業員」に相当し、企業や組織に雇用されている労働者を中立的かつ正式に表現する語です。雇用契約書や人事制度において用いられるのは常に”employee”であり、”servant”は制度的な文書や現代の職場ではほぼ使われることはありません。

さらに言えば、”servant” には時に侮蔑的・差別的なニュアンスが含まれると捉えられることもあるため、国際ビジネスやグローバル人事の現場では避けるべき用語とされています。

8-2. 国際労働機関（ILO）における労働者の分類

国際労働機関（ILO）は、国際的な労働基準の制定・監督を担う組織であり、その中で「労働者（worker）」と「雇用者（employer）」の定義が明確にされています。ILOの定義では、労働者とは「雇用関係またはそれに準じる形で、他者のために労務を提供する者」とされています。

さらにILOは、「家庭内労働者（domestic workers）」というカテゴリーを別途設けており、2011年に採択された「家内労働者条約（C189）」では、家政婦、住み込み介護者、清掃員などを含む家庭内で働く人々の労働条件保護を義務づける基準を明記しました。

このように、国際的には「労働者」の範囲は広く、伝統的な「使用人」的職種も含みつつ、それらを法的保護の枠組みにきちんと組み込もうとする動きが強まっています。日本もこの流れを受け、家庭内での雇用関係に関する議論が深まっています。

8-3. 外国人使用人・外国人従業員に関する扱いの違い

日本では、高齢者介護や富裕層家庭のサポートとして外国人の家政婦・介護職員を雇うケースが増加しています。これらの労働者は、「外国人使用人」としての立場に置かれることがありますが、法的には労働者（従業員）として扱うべきケースがほとんどです。

ここで注意したいのが、在留資格や契約形態によって「労働者」としての権利や保護が異なるという点です。たとえば、在留資格「特定技能」や「家事使用人」として来日している場合、受け入れ先が個人か法人か、どのような契約を結んでいるかにより、労働基準法や社会保険制度の適用可否が変わります。

また、契約書においても「使用人」と記載することで外国人労働者が自分の立場を誤認し、必要な保護や主張ができなくなるリスクがあります。言語の壁もある中で、「employee」という明確な言葉で伝えること、翻訳された契約書を準備することは、トラブル回避のために極めて重要です。

さらに、多国籍企業では、本社と現地法人で契約文書の言葉が異なることで誤解を生む事例もあるため、社内で統一したグローバル人事ポリシーを持つことが推奨されます。

ポイント

・英語の”servant”は現代ビジネスでは不適切な表現であり、”employee”が正式な用語
・ILOなど国際機関は家庭内労働者を「労働者」として明確に保護対象とする
・外国人労働者に対する契約・表現の選定には、法的・文化的な配慮が必要

次章では、こうした言葉の背景やニュアンスが、私たちの社会認識やメディア表現にどのような影響を与えているか、言葉選びの重要性を視点に「使用人」像が持つ意味を掘り下げていきます。

9. キーワードから読み解く社会的背景

「使用人」という言葉には、単なる雇用関係の表現を超えて、歴史的・文化的な背景や社会的な価値観が強く投影されています。一方の「従業員」という語には、現代の労働法に裏打ちされた中立的な響きがあり、働く人々の地位向上や労働者の尊厳を守る意識が反映されています。本章では、言葉そのものがもつ印象や、メディア・文学作品などを通じた社会的なイメージの形成、そして言葉選びがもたらす影響について考察します。

9-1. 「使用人」という言葉の持つイメージと現代社会

「使用人」という言葉を耳にしたとき、多くの人が思い浮かべるのは、昔の裕福な家庭に住み込みで働く家政婦や執事といった存在ではないでしょうか。特に日本では、大正～昭和初期の上流階級を舞台にした物語やドラマで頻繁に登場するため、「使用人」は上下関係を前提とした職業的身分、あるいは主人と仕える者という図式で描かれる傾向があります。

このような歴史的イメージがあるため、現代において「使用人」という表現を使うと、主従関係・上下関係・差別的な印象を伴って受け止められることが少なくありません。これは決して誇張ではなく、実際に労働問題や人権侵害の議論でも、こうした言葉が使われるかどうかが感情的・倫理的な論点になり得るのです。

一方、現代の労働観は、個人の尊重や平等な関係性を前提とするものであり、「従業員」「職員」「スタッフ」といった言葉が広く用いられるのも、こうした社会的価値観の変化を反映しています。

9-2. メディア・ドラマ・小説に見る「使用人像」

ドラマや映画、小説における「使用人」の描写は、その時代の社会認識を反映する重要な資料でもあります。たとえば、近年人気を博した海外ドラマ『ダウントン・アビー』では、貴族の館で働く多数の使用人たちが登場し、それぞれに明確な役割や階級、上下関係が設定されています。これにより、「使用人」という言葉が持つ格式や抑圧、時には誇りや忠誠心といった複雑な感情が描き出されています。

日本でも、明治～昭和を舞台にした時代小説やNHK朝の連続テレビ小説などでは、「お手伝いさん」「女中」「番頭」といった形で「使用人」が物語に頻繁に登場します。こうした描写は文化的に価値ある一方で、現代の労働実態とはかけ離れたフィクションであり、そのまま現実の雇用関係と結びつけることには注意が必要です。

特に若い世代や外国人にとっては、「使用人」という言葉がドラマや小説からしか接点がなく、実務上の用語として通用しない、あるいは失礼にあたる可能性があるという認識が重要です。

9-3. 言葉の選び方が社会認識に与える影響

言葉は単なる情報伝達の手段ではなく、価値観や態度を内包するものです。たとえば、同じ立場の人を「使用人」と呼ぶか「従業員」と呼ぶかで、聞き手の印象は大きく変わります。

企業の採用ページに「使用人募集」と書かれていたとしたら、おそらく多くの応募者は違和感を覚え、敬遠するでしょう。これは言葉が「関係性」を映し出す鏡だからです。現代においては、労使の関係性が対等であるべきという意識が高まっており、「従業員」「スタッフ」「チームメンバー」といった柔らかく尊重を示す表現が好まれます。

一方で、文書や契約の正確性を重視する場面では、法的定義として「使用人」という言葉が適切なこともあるため、使い分けのバランスが求められます。実務では、相手や状況に応じて、意味だけでなく「感じ方」まで考慮した言葉選びが重要になるのです。

また、ジェンダーや多様性が重視される昨今においては、性別を固定化する表現（例：女中、女給）や従属的に響く言葉を避ける傾向も強く、社会全体が言葉を見直す時代に入っていると言えるでしょう。

ポイント

・「使用人」という言葉には、上下関係や歴史的背景が色濃く含まれている
・メディア作品は言葉のイメージ形成に強く影響する
・実務では、言葉がもたらす印象や誤解への配慮が求められる

次章では、これまでの内容をもとに、契約や人事、法的判断の現場で混乱しやすい点をQ&A形式でまとめ、実際によくある質問に対して具体的な解説を加えていきます。

10. Q&A：よくある質問

ここでは、「使用人」と「従業員」の違いに関して実務でよく寄せられる質問を取り上げ、専門家の見解や法的根拠も踏まえて、わかりやすく解説していきます。契約書の文言から現場での言葉の使い方、家政婦や兼務役員といった特殊ケースまで、幅広い疑問にお答えします。

10-1. 使用人と従業員のどちらを契約書に書くべき？

回答
原則として、契約書では「従業員」という用語を使用するのが望ましいです。なぜなら、現行の労働関連法（労働基準法・労働契約法など）では「労働者＝従業員」として一貫して保護が与えられており、制度的にも広く浸透しているからです。

「使用人」は民法で用いられることがあり、例えば「使用者責任」の文脈など一部の法律では妥当なケースもありますが、日常の雇用契約においては誤解を生みやすく、また対等な労使関係を表しにくいため、避けた方が無難です。

契約書の法的有効性に関わるわけではありませんが、用語の選定一つで、契約当事者の心理的な受け取り方や、後のトラブル時の解釈に差が出ることもあります。

10-2. 家政婦さんは使用人？従業員？

回答
家政婦（ハウスキーパーなど）を個人が直接雇う場合、その方は一般に「使用人」とされることが多いです。これは企業に雇用される「従業員」とは異なり、個人間の私的雇用関係であるため、法的な文書や民法の枠組みで「使用人」という位置づけになるのです。

ただし、家政婦紹介所など法人を介して雇用された場合、その法人の「従業員」として働く形になります。この場合は労働基準法や社会保険の対象にもなります。重要なのは、雇用契約の当事者が誰なのかという点であり、それによって「使用人」か「従業員」かが判断されます。

10-3. 「使用人兼務役員」の正しい意味とは？

回答
「使用人兼務役員」とは、会社の役員でありながら、従業員としての職務も兼ねている人を指します。たとえば、取締役でありながら営業部長や経理課長などの実務も担っているケースです。

この立場にある人は、役員報酬と従業員給与の両方を受け取ることができるとされていますが、その判断には注意が必要です。実際に職務内容が従業員としての実態を持つかどうか、役員としての業務と明確に区別されているか、などが問われます。

税務上でも、使用人兼務役員として支払われる給与が「損金算入」できるかどうかは、形式ではなく実態により判断されるため、社労士・税理士との連携が不可欠です。

10-4. 「社員」と「従業員」の違いも気になります

回答
「社員」という言葉は、法律上は会社法における「会社の構成員（＝出資者）」を意味します。特に合同会社やNPO法人では、社員＝オーナーを指す場合があります。

一方、一般的な用法としては、「社員＝正社員（常勤の従業員）」という意味で使われており、企業の公式用語としても「社員」が広く使われています。ただし、「従業員」は、パートやアルバイト、契約社員なども含めたより広い概念です。

つまり、社員 ⊆ 従業員 という関係にあると理解しておくとよいでしょう。契約や制度上で用語を使い分ける際には、何を含んで何を除くのか、定義を明示しておくことが重要です。

10-5. 「身内を雇った場合」は使用人になるのか？

回答
家族や親族を事業に従事させる場合、その人が労働者としての実態を持っているかどうかによって「従業員」として扱うか、「使用人（あるいは親族従事者）」として扱うかが変わります。

たとえば、給与を支払い、勤務時間が定められていて、指揮命令に基づく業務をしているなら、たとえ親族であっても「従業員」として労働保険や社会保険の適用対象になります。

一方で、生計を共にし、報酬も不明確なまま働いている家族などは、税法上「青色事業専従者」や「家族従業者」として特別な扱いとなり、労働法の対象外になることもあります。親族であっても契約書を作成する、勤務実態を明文化するなど、法人と同様の体制整備が望ましいです。

次章では、これまで解説してきた内容を総括し、「使用人」と「従業員」の違いを正しく理解したうえで、実務にどう活かせるかをまとめていきます。

11. まとめ

ここまで、「使用人」と「従業員」の違いについて、定義・法律・歴史・実務・国際比較・社会的背景といった多角的な視点から深く掘り下げてきました。単なる言葉の違いと思われがちなこのテーマですが、実際には雇用関係の根幹にかかわる重大な意味を持ち、使い方ひとつで法的責任の所在や労働者の権利に直接影響を与えることが分かります。

11-1. 用語の違いを正しく理解する意義

「使用人」は、主に民法上の用語であり、使用者の支配下で事業の執行にあたる者を指す概念として今なお条文に残っています。一方、「従業員」は、現代の労働法体系や企業実務で広く用いられる、労働契約に基づく雇用者を示す言葉です。両者は重なる部分もありますが、完全に同義ではなく、適用される法律・保護の範囲・社会保険制度などに明確な違いがあります。

また、過去の社会制度や文化的背景が残した言葉として「使用人」には上下関係や身分的ニュアンスが含まれやすく、現代の平等志向の働き方とは相性がよくありません。このため、実務では「従業員」「労働者」「職員」「スタッフ」といった中立的で現代的な言葉を選ぶ意義がますます高まっています。

11-2. 実務で誤解を生まない表現を心がけよう

労務管理の現場では、契約書、就業規則、採用文書などにおいて使う言葉の選び方が、トラブルの発端になりうることを常に意識する必要があります。とくに以下のような点には注意が必要です

• 契約の種類に応じた用語選定：「使用人」は民法の文脈で使用、「従業員」は労働法ベースで
• 雇用関係の実態と一致しているか：指揮命令関係があれば業務委託でも「従業員」に該当する可能性あり
• 書類の統一性：社内文書で「社員」「従業員」「職員」「使用人」が混在しないよう、統一されたガイドラインの整備を

また、外国人労働者の雇用においては、翻訳文書の内容にまで配慮することが求められます。たとえば、”servant”という訳語を用いてしまうと、本人に不当な立場であるという誤解を与えることもあり、国際的な感覚に照らした用語運用が必要です。

11-3. 法的理解と社会的イメージの両面から考える

「使用人」と「従業員」は、それぞれが持つ法的定義と社会的イメージの両面から理解することが重要です。前者は労働契約や保険制度、使用者責任といった実務に直結する判断基準となり、後者は企業イメージや職場文化、対人関係のなかで影響を与えます。

たとえば、従業員を「使用人」として扱うことで、無意識のうちに上下関係を強調したり、尊厳を軽視するような職場風土が生まれてしまう恐れもあります。逆に、法的には「使用人」という表現が妥当である局面でも、それを正しく補足・説明することで信頼を保つことができます。

つまり、どの用語を使うかは単に“正しいかどうか”だけでなく、誰にどう伝わるか、どのような文脈で伝えるかまで含めて考慮する必要があるのです。

この記事のポイント

• 「使用人」は民法など限られた法的文脈で用いられる概念であり、日常的には時代遅れの印象もある
• 「従業員」は労働法上の保護対象であり、実務・法制度において中核的な用語
• 雇用契約や就業規則では、表現による誤解を避けるために、言葉選びが極めて重要
• 国際的な労働管理では、文化的背景や語感にも配慮が求められる
• 適切な用語運用が、企業の信頼性や労使関係の健全性を高めることにつながる

今後、働き方や雇用の形がさらに多様化していく中で、これらの言葉の定義や使い分けを正しく理解し続けることが、労務トラブルの回避にも、組織づくりの基礎にもなります。どのような立場であれ、言葉が持つ力と責任を意識しながら、丁寧な労務運営を心がけていくことが大切です。