仕事をしない同僚の心理と特徴｜周囲ができるベスト対応策を解説

「なぜ自分だけが頑張らないといけないのか」
「明らかにサボっているのに、なぜ誰も注意しないのか」
「上司も見て見ぬふり。報われない……」

こうしたモヤモヤを胸に抱えながら、職場で毎日を耐えている方は少なくありません。仕事をしない同僚が隣にいるだけで、業務効率が下がるばかりか、精神的な負担も大きくなります。そして最も厄介なのは、その同僚が“意図的に働かない人”であるとは限らないという点です。

最近では、必要最低限しか働かない「静かなる退職（Quiet Quitting）」と呼ばれる現象も社会問題として注目を集めています。つまり、「働かない人＝怠け者」とは一概に言えない時代になってきたのです。

この記事では、仕事をしない同僚に対するイライラの正体を整理しつつ、その心理や特徴、適切な対応方法までを徹底的に掘り下げます。また、「静かなる退職」との違いや、周囲にいる私たちができる心の持ち方・距離感についても、最新の視点から丁寧に解説します。

あなた自身が疲弊せず、職場で健やかに働き続けるために。この複雑なテーマに、今こそ正面から向き合ってみませんか？

1. なぜ「仕事をしない同僚」にモヤモヤするのか

職場において「仕事をしない同僚」の存在は、多くの人にとって深いストレスの種になります。ただサボっているように見えるその姿に、どうしてこんなにも強く反応してしまうのでしょうか。ここでは、日常的に起きている“働かない人”の事例を紹介しながら、なぜ真面目な人ほどモヤモヤしやすいのか、そしてその感情を抱え続けることのリスクについて紐解いていきます。

1-1. 職場でよくある“働かない人”の実例

「◯◯さん、また会議中にスマホいじってる……」
「いつも席にいないけど、どこで何してるの？」
「納期近いのに、他人事みたいな顔して帰るなんて……」

こうした声が漏れる職場では、“働かない人”がチームの空気を悪くしている典型例と言えます。実際にあった例を挙げると──

• 自分の業務範囲しかやらず、チームのヘルプには一切動かない
• 定時ぴったりに帰ることだけに執着し、緊急時にも協力しない
• 雑談やスマホばかりで、明らかに業務量が偏っている
• 上司の前だけで頑張るフリをし、裏では手を抜く
• 忙しい仲間の姿を見ても、声すらかけない

これらは決して極端な事例ではなく、多くの職場で“日常風景”となってしまっているものです。一人が働かないだけで、周囲に「自分だけが損をしている」と感じさせてしまう構造がそこにはあります。

1-2. 真面目な人ほどストレスを感じやすい理由

「やるべきことはやる」「自分が手を抜けば迷惑がかかる」──
こうした価値観を持つ人ほど、仕事をしない同僚に対するストレスが強くなりやすい傾向があります。なぜなら、真面目な人ほど“周囲と自分とのバランス”を気にしてしまうからです。

• 自分だけ忙しいのはおかしい
• 他人の怠慢を黙認していいのか悩む
• 放置すれば、チーム全体の士気が下がるのでは？

これらの思考は、責任感の強さゆえに生まれるものです。そしてもうひとつ見逃せないのは、日本人特有の「和を乱したくない」心理です。たとえ理不尽を感じていても、「自分が口を出すと空気が悪くなる」「波風を立てたくない」と考えて我慢する人が非常に多いのです。

しかし、その我慢が積もることで、感情の爆発や心身の不調につながるリスクも高まります。

1-3. 感情を抑えて我慢しすぎるとどうなる？

多くの人が、“働かない同僚”に不満を持ちながらも、表立っては何も言わず、自分の中で処理しようとします。しかし、そのストレスは見えないところで確実に蓄積されていきます。

• イライラして仕事に集中できなくなる
• 何もしていない同僚にまで敵意を向けてしまう
• 「頑張るだけ無駄」という無力感に支配される
• 心の中で「辞めたい」「もう限界」と感じてしまう

実際、職場ストレスによるメンタル不調の原因として、「業務量」や「評価制度」よりも「人間関係」が挙げられることが多く、なかでも“働かない人が許されている環境”は、真面目な社員にとっては地雷のようなものです。

大切なのは、感情を無理に抑え込まず、「今、自分がストレスを感じている」ことを自覚すること。そして、それを冷静に扱う力を養うことです。

ポイント

1. 職場での“働かない人”は、珍しくないが重大なストレス源
2. 真面目な人ほど「自分ばかり損をしている」と感じやすい
3. 放置すると、感情の蓄積が自己否定や燃え尽きに繋がることも
4. まずは“我慢しすぎていないか”に気づくことが第一歩

2. 「仕事をしない同僚」とは何者か？

一見“やる気がない人”に見えるものの、その正体は一様ではありません。仕事をしない同僚の中には、明らかに怠けているタイプもいれば、無自覚のまま職場に迷惑をかけている人もいます。ここでは、彼らの特徴や行動パターン、さらに本人の意図や自覚の有無によって生まれるタイプの違いについて詳しく掘り下げていきます。

2-1. 明らかに怠けている人の特徴と行動パターン

まずは、「これは明らかにサボっている」と周囲から認識されやすいタイプです。このような同僚は、怠けることに対して罪悪感が薄く、行動にも表れやすい傾向があります。

具体的には以下のような特徴が挙げられます

• 周囲が忙しいときも、悠然とスマホや雑談に興じている
• 会議では発言せず、ただ座っているだけ
• タスクの納期を守らない、あるいは内容が雑
• 責任ある仕事を避け、単純作業ばかり選ぶ
• 他人の成果に便乗し、自分の手柄に見せかける

このタイプは、「バレなければOK」「誰かがやってくれる」といった意識を持っていることが多く、チームでの生産性を大きく下げてしまいます。本人が怠けていることを自覚している場合もあれば、「これくらい普通」「給料に見合った働きしかしない」と開き直っているケースもあります。

2-2. 本人に悪気がない「困った人」タイプとは

一方、明確な悪意や怠慢がないにもかかわらず、結果として職場に負荷をかけてしまう“無自覚な困った人”もいます。このタイプは、サボっているつもりはまったくなく、むしろ「真面目にやっている」と思っているケースも珍しくありません。

特徴としては以下のようなものがあります

• 要領が悪く、いつも時間がかかる
• 指示待ち傾向が強く、自発的に動けない
• 優先順位がつけられず、仕事が後手に回る
• 人との連携が苦手で、チームワークを乱しがち
• 報連相（報告・連絡・相談）が欠けている

これらの問題は、能力不足・経験不足・性格特性（内向的・受け身）などが複合的に絡んでいることが多いため、単に「怠けている」と決めつけるのは危険です。特に新入社員や中途社員がこのタイプである場合は、丁寧な指導や仕組みの見直しが有効になることもあります。

2-3. 実は無自覚？本人が“普通”だと思っている場合も

さらに厄介なのが、自分の働き方が「普通」だと思っている無自覚タイプです。このような人は、自分が周囲よりも手を抜いていることに気づいておらず、職場のルールや雰囲気にも敏感ではありません。

たとえば

• 周囲が残業している中、自分は「定時だから」と即退勤
• 「手が空いてる？」と聞かれても「忙しいんで」と断る
• 同僚の努力に無関心で、「みんな頑張りすぎ」と思っている
• やらない理由を正当化し、「効率的に動いているだけ」と主張する

このタイプは、自分なりの正義感や働き方への価値観を強く持っており、職場の空気よりも「自分基準」で行動しています。そのため、指摘を受けても納得しにくく、「なんで自分だけ言われるの？」と反発を感じやすいのも特徴です。

現代の働き方改革やワークライフバランスの影響もあり、「がむしゃらに働くことこそ美徳」とはされなくなった今、こうした考え方が間違っているとも一概に言えません。しかし、チーム全体での協調が必要な場面でこの姿勢が続くと、周囲との温度差が軋轢につながりやすいのは確かです。

ポイント

1. “仕事をしない同僚”にも、怠け型・無自覚型・困った型など多様なタイプがある
2. 明確に怠けている人は、開き直っている場合もある
3. 悪気がない人は、能力・経験・性格に起因することが多く、単純な批判は逆効果
4. 「自分は普通」と思っている人は、周囲との価値観のズレに気づきにくい
5. 見た目の問題行動の裏には、複雑な事情や背景があるケースが多い

3. 働かない理由を探る：心理的な背景とは

「なぜあの人は仕事をしないのか？」
この疑問に対し、多くの人は「怠けているから」「やる気がないから」と直感的に思うかもしれません。しかし、表面的な態度だけでは判断できない“働かない”ことの背景には、心理的な要因や職場環境による影響が潜んでいることが少なくありません。

この章では、「働かない同僚」の心理を深堀りし、何がその行動の引き金になっているのか、またどんな環境がやる気を奪っているのかを見ていきます。

3-1. やる気の低下に繋がる職場環境の問題

働かない人が増える背景には、個人だけでなく「職場全体の空気や制度」にも原因があることがあります。

たとえば、以下のような職場環境は、やる気を削ぐ大きな要因です。

• 上司の評価が曖昧で、不公平感が強い
• 頑張っても報われず、成果主義が形骸化している
• パワハラ・過干渉など人間関係のストレスがある
• 業務量が多すぎて燃え尽き症候群になっている
• 正当なフィードバックがもらえず、成長を実感できない

このような環境では、「頑張るほど損をする」という学習が無意識に働き、徐々に仕事への意欲が失われていきます。最初はやる気があった人も、周囲に合わせて「やらない方が楽」と学習してしまうのです。

働かない人だけを責めるのではなく、その背景にある組織のあり方も見直すことが重要です。

3-2. 「指示待ち」や「責任回避」の裏にある不安

働かない人の中には、「あえて手を出さない」ことが身を守る手段になっているケースもあります。ミスを恐れるあまり自発的に動けない、または責任を負うこと自体に強いストレスを感じているタイプです。

こうした人は、以下のような思考に陥りがちです

• 「下手に動いて怒られるくらいなら、何もしない方がいい」
• 「余計なことをして責任を問われたくない」
• 「自分の判断で動く自信がないから、指示を待とう」

これは一種の“学習性無力感”や“回避的自己防衛”に近く、本人が意図的にサボっているわけではありません。過去に叱責された経験や、過度なプレッシャーにさらされた経験から、「やらない選択」を無意識にとるようになっているのです。

このタイプの人には、安心して動ける環境づくりや、小さな成功体験を重ねるような支援が求められます。

3-3. 成果主義・評価制度が生むやる気喪失のメカニズム

現代の職場では、「成果で評価される」ことが基本となっています。しかしこの仕組みが必ずしもポジティブに機能するわけではありません。むしろ、成果主義が“働かない人”を生み出す温床になるケースもあるのです。

たとえば

• どれだけ努力しても評価されない場合：「もうどうでもいい」状態に
• 一部の人だけが高評価を受け続ける組織：「頑張る意味がない」状態に
• プロセスではなく数字だけを重視される：「見た目重視」で手抜きを覚える
• 評価がブラックボックス化している：「頑張っても損」との学習が働く

こうした職場では、“働いても評価されない”という諦めの感情が広がり、やがてチーム全体が倦怠感に包まれていきます。働かない同僚はその象徴的存在にすぎません。

人は「正当に見てもらえる」と思えないと、自然と行動を控えるようになります。成果主義は本来、やる気を引き出す手法ですが、運用を誤れば逆に無気力を助長してしまうことを忘れてはいけません。

ポイント

1. やる気を失わせる原因は、個人だけでなく職場環境にもある
2. 評価制度の不透明さや不公平感は、無気力を引き起こす
3. 「怒られたくない」「失敗したくない」心理が行動を止める
4. サボりに見える態度の裏には、“守りの姿勢”が隠れていることも
5. 成果主義の運用次第で、職場の空気は大きく変わる

4. 静かなる退職（Quiet Quitting）という選択肢

ここ数年、ビジネスパーソンの働き方に関する大きな変化として注目されているのが「静かなる退職（Quiet Quitting）」です。表面上は従業員が辞めていないのに、仕事に対する主体性や積極性が急激に失われ、最低限の業務しかしないという状態を指します。

「仕事をしない同僚」と「静かなる退職」は一見似ていますが、その背景には大きな違いがあり、本人の価値観や職場の在り方が深く関係していることが多いのです。

4-1. 今、なぜ「静かなる退職」が増えているのか

コロナ禍をきっかけに、私たちの働き方は大きく見直されました。在宅勤務の普及、リモートワークでの自律性の高まり、ワークライフバランス重視の風潮などにより、多くの人が「自分の人生を優先する」という意識を持ち始めたのです。

こうした流れの中で登場したのが「静かなる退職」という概念です。これは以下のような背景を持つ選択行動として理解されます。

• 給料以上の働きを求められて疲弊した
• 頑張っても評価されず、やりがいを失った
• メンタルを守るために“最低限”に切り替えた
• プライベートを大切にしたくなった
• 不安定な社会情勢の中で、自己防衛としての働き方を選んだ

この現象は日本に限らず、世界中で注目されている現代的な労働者のリアクションであり、決して怠惰や無責任から来るだけのものではないことが分かってきています。

4-2. Quiet Quittingは“仕事をしない”のか？

「静かなる退職」という言葉から、“何もしていない”印象を受けるかもしれませんが、実際にはそうではありません。最低限の仕事（＝雇用契約上の義務）を果たしつつ、それ以上の負担を拒むという姿勢であり、「義務を放棄している」とは意味が異なります。

たとえば以下のような行動は、Quiet Quittingに該当することがあります

• 定時で帰ることを徹底している
• 必要最低限の連絡や報連相は行うが、積極的な提案は控える
• 忙しい他人を手伝わず、自分の範囲に集中する
• チーム全体の雰囲気やノリに過剰に合わせない

これらは「職場に冷たい」のではなく、“自分の境界線を守っている”という見方もできるのです。

実際、Quiet Quittingをする人の多くは「仕事をサボっているわけではない」「求められる以上のことはしないだけ」と説明することが多く、職場での「責任の取り方」や「期待の持たれ方」に対するバランスを見直している最中とも言えます。

4-3. やる気がないのではなく「過剰な期待に応えない」だけ？

かつての職場文化では、「人より早く来て、誰よりも遅くまで残る」「頼まれていない仕事にも進んで取り組む」ことが“美徳”とされてきました。しかし今、若い世代を中心にその価値観は大きく変わっています。

Quiet Quittingを選ぶ人の中には、こう考える人も少なくありません。

• 「過剰な労働を評価してくれるわけじゃない」
• 「期待に応えても、その分だけ搾取される」
• 「会社のために無理をしても、自分の人生は変わらない」

つまり、「やる気がない」のではなく、“期待を鵜呑みにせず、自分のリソースを調整している”という状態です。

職場によってはこれを“冷たい”“協調性がない”と捉えることもありますが、実際には心と身体を守るための選択肢として、ある意味で非常に合理的でもあります。

4-4. 静かなる退職と「怠ける人」の違いを正しく理解する

ここで大切なのは、Quiet Quittingと明らかな“怠け”を明確に区別することです。似て非なるものですが、混同されやすいため、誤解が職場の摩擦を生む原因にもなります。

この違いを理解せずに「アイツはサボってる」と決めつけてしまうと、健全な働き方を選んだ人まで排除してしまうことになります。

大切なのは、“サボり”と“静かなる退職”を同列に語らないこと。そして、価値観の多様化が進む現代において、“働かないように見える”人の背景を丁寧に見極める視点が必要です。

ポイント

1. Quiet Quittingは“辞める”ことではなく、仕事の線引きをする姿勢
2. やる気がないのではなく、“過剰な期待”に応じない選択
3. 「働かない同僚」に見える場合でも、背景に合理性や事情があることが多い
4. Quiet Quittingと怠けは似て非なるもの。見極めが誤解を防ぐ鍵
5. 現代の職場では、多様な価値観を尊重する姿勢が求められる

5. 同僚が「静かなる退職」状態だった場合の見極め方

「最近あの人、やる気なさそうだな」「前よりも消極的になったような…」
そんなふうに感じたとき、それは単なるサボりではなく、静かなる退職（Quiet Quitting）状態かもしれません。しかし、Quiet Quittingはあくまで“仕事をしていない”のではなく、“最低限の仕事しかしない”選択。だからこそ、見極めが難しく、対処を誤ると関係悪化や誤解を招きやすいのです。

ここでは、サボりとの違いや見抜き方、そしてQuiet Quittingを無理に否定すべきではない理由について解説します。

5-1. 境界線が曖昧な“サボり”と“無理しない働き方”

まず理解すべきは、サボりとQuiet Quittingは表面的にはよく似ているということです。たとえばどちらも「手を抜いているように見える」「自発的に動かない」「残業を避ける」といった行動をとることがあります。

しかし、この2つには以下のような根本的な違いがあります。

Quiet Quittingは、働きすぎを防ぐために意図的に境界線を引いているだけであり、それを一概に“悪”とすることはできません。特に「過剰な自己犠牲が求められる職場」でQuiet Quittingが多発するのは、職場側の期待値設計のズレにも原因があります。

5-2. 勤務態度・発言・行動からのサインに気づく

静かなる退職は、表立っては何も言わないことが多いため、“職場での小さな変化”に気づけるかどうかがカギです。以下のようなサインが現れている場合は、Quiet Quittingの兆候かもしれません。

• 以前よりも質問・提案が減った
• 雑談やチームへの関心が薄れてきた
• ミスがない範囲で仕事をこなしているが、それ以上の動きはない
• 「それは自分の担当ではないので」と線を引くことが増えた
• 残業・休日出勤などは一切引き受けない姿勢が明確

こうした変化を責めるのではなく、「なぜ今この働き方を選んでいるのか？」という背景に目を向ける視点が重要です。本人なりの理由や不満があるのかもしれません。

たとえば…

• 頑張っても評価されなかった過去
• 上司との関係性で精神的に疲れている
• 家庭事情や体調による働き方の見直し

表面だけを見て「やる気がない」と決めつけてしまうと、職場の信頼関係を壊す原因になります。

5-3. Quiet Quittingを否定すべきでない場面もある

Quiet Quittingは、ネガティブな言葉のように見えますが、実は「健康的な働き方」を模索する過程として、むしろ健全な選択肢であることも少なくありません。

こんな状況では、Quiet Quittingが必要な“心の防御策”になることもあります

• 長時間労働が慢性化している
• 評価されるのは“声が大きい人”ばかり
• 過剰な責任を押し付けられている
• 常に全力で働くことが前提の社風がある

こうした環境では、Quiet Quittingを選ぶ人が「怠け者」と批判されるのではなく、「健全な境界線を引いた人」としてリスペクトされるべきです。

また、Quiet Quittingが「転職の準備段階」となっているケースもあります。つまり、「いまは静かにフェードアウトしているが、やがて離職する」という流れです。職場としては、そのサインを見逃さず、適切なフォローを行うことで優秀な人材の流出を防げる可能性もあるのです。

ポイント

1. Quiet Quittingとサボりは外見が似ていても、背景と意図が全く異なる
2. 働きすぎを避ける“防衛的な働き方”であり、本人の人生の選択でもある
3. サインは小さな態度や発言の変化に現れる。早期の気づきがカギ
4. Quiet Quittingは必ずしも否定されるべきものではない。時には必要な選択
5. 批判するよりも、「なぜそうなったか？」という背景に目を向ける姿勢が大切

6. 周囲ができるベストな対応策とは

「仕事をしない同僚」に対して、イライラをぶつけたくなるのは自然な感情です。しかし、それを直接ぶつけたところで、状況が改善されるとは限りません。むしろ、関係性がこじれたり、自分の評価を落とすリスクさえあります。

ここでは、相手を無理に変えようとせず、自分を守りながら職場での健全な距離感を保つための対応策をお伝えします。怒りや不満に振り回されずに、自分のペースを取り戻すためのヒントとして活用してください。

6-1. まずは「巻き込まれない姿勢」が最優先

最も大切なのは、相手の態度や価値観に自分のメンタルを巻き込まれないことです。仕事をしない人に対して、真面目な人ほど「こっちは頑張ってるのに…」と不公平感を強く抱きます。しかし、相手の行動を自分の感情の中心に置いてしまうと、慢性的なイライラやストレスから抜け出せなくなってしまいます。

冷静に状況を見極めるためには、以下のような心構えが効果的です。

• 「他人は変えられない。変えられるのは自分の捉え方だけ」と割り切る
• 相手の行動を観察はしても、感情的に引きずられない
• “働かない人”のせいで仕事が回らない場合のみ、必要な行動をとる

感情をゼロにする必要はありませんが、「イライラしないと決める」ことで、自分のストレスを最小限にとどめることができます。

6-2. 距離感を保ちつつ穏やかに関わるコツ

すぐに対立したり避けたりするのではなく、“ほどよい距離感”を見つけることが重要です。嫌いだから関わらない、という態度はかえって関係を悪化させてしまうことがあります。

円滑に付き合うためには、以下の工夫が有効です。

• 挨拶や最低限の会話はきちんとする（礼儀は保つ）
• 業務連絡や依頼は簡潔・論理的に伝える
• 感情を込めずに“事実ベース”で対応する
• 自分の感情を乗せすぎない言葉を選ぶ（例：「助けていただけると助かります」）

ポイントは、敵でも味方でもなく、“中立的な関係”を維持することです。「仕事をしない人を味方につけよう」と無理する必要はありませんが、「敵にしない」ことは長期的に見ると非常に大きなメリットになります。

6-3. 上司に相談する際の伝え方と注意点

我慢が限界に達し、「このままではチームが崩れる」と感じたら、上司や人事に相談することも選択肢の一つです。ただし、ここで重要なのは「言い方」や「伝え方」です。

感情をそのままぶつけてしまうと、以下のようなリスクが生じます。

• 愚痴や告げ口と受け取られ、真剣に取り合ってもらえない
• 「協調性がない」「チームに溶け込めない」と逆評価される
• 逆に自分が孤立してしまう可能性がある

そのため、相談時には以下のようなアプローチが有効です。

• 事実に基づいて、冷静に説明する（「◯月◯日の案件で◯◯が対応されていませんでした」など）
• 「個人への不満」ではなく、「業務への支障」として問題提起する
• 「こうすれば改善できそう」と建設的な提案を添える

上司に相談することは決して悪いことではありません。ただし、伝え方次第で“報告”にも“批判”にも聞こえるため、慎重な表現を心がけることが大切です。

6-4. チームとして動くときに押さえたい工夫

「働かない同僚」がチーム内にいる場合、周囲全体でフォローする雰囲気をつくることも一つの対応策です。個人が怒りや不満を抱え込むのではなく、チームとして状況を“共有”し、“改善”する姿勢を持つことが、長期的なストレス軽減につながります。

たとえば、以下のような方法があります。

• 進捗共有の機会を定期的に設ける（ミーティングやチャットなど）
• 業務の可視化（タスク管理ツールやホワイトボードなど）によって、個々の責任を明確にする
• 得意な業務や役割を整理し、負荷の偏りを軽減する
• 上司に“チームとしての課題”として働きかける

“働かない人”の問題を「一人のせい」にせず、チーム全体の仕組みや役割分担を見直すチャンスに変える視点を持てれば、感情的にこじれた関係も建設的な方向に進められることがあります。

ポイント

1. 感情を巻き込まず「巻き込まれない姿勢」を意識する
2. 敵視せず、“中立的な距離感”で冷静に関わる
3. 上司への相談は「事実」「業務影響」「改善案」の3点セットで
4. チームでの対応は、可視化・共有・再設計がカギ
5. 相手を変えるより、自分と職場環境を整える視点が重要

7. 絶対に避けたいNG行動

「仕事をしない同僚」にイライラするあまり、自分のふるまいを見失ってしまうことがあります。しかし、感情的に動いてしまったことで、自分が損をする結果になるケースも少なくありません。

この章では、絶対に避けたいNG行動について解説します。あなたの評価や心の安定を守るためにも、意識して避けたい落とし穴ばかりです。

7-1. 感情任せの注意・攻撃は逆効果

「なんであなたはいつもサボってるの？」「いい加減にしてほしい」
そう言いたくなる気持ちは、当然です。けれど、そのまま感情をぶつけてしまうと、状況はさらに悪化してしまいます。

なぜなら…

• 相手は防衛反応で“聞く耳”を持たなくなる
• 周囲から「攻撃的な人」と見られてしまう
• 問題の本質が“人間関係の対立”にすり替わってしまう

結果として、あなた自身の信頼や評価を下げるリスクが非常に高いのです。注意すべき点がある場合でも、「言い方」「タイミング」「伝える目的」を冷静に整えてから行動すべきです。

また、多くの“働かない人”は、注意されても反省せず、「責められた」と感じて防御に入る傾向があります。相手に変わってほしいなら、まずは冷静でいることが最低条件です。

7-2. 陰口・愚痴で自分の評価を落とすリスク

職場でありがちなNG行動が、「陰で文句を言う」ことです。「◯◯さん、本当に働かないよね」「あの人、またサボってるよ」と愚痴をこぼすと、一時的にはスッキリするかもしれません。

しかし、それを繰り返していると…

• 「陰口ばかり言う人」として距離を置かれる
• 内容が伝わって関係が崩れる
• 上司に「協調性に欠ける」と判断される

つまり、相手のマイナスを指摘しているつもりが、自分にブーメランのように返ってくるのです。

感情のはけ口が必要なときは、信頼できる友人や第三者（社外の人・相談窓口など）に話すほうが健全です。職場内での陰口は、“何も生まないばかりか自分を傷つける行動”だと心得ましょう。

7-3. 自分を追い込みすぎる“頑張りすぎ症候群”に注意

働かない同僚がいると、その分の仕事を自分が背負ってしまうケースが多くあります。「誰かがやらなきゃ」「仕方ないから私が…」と引き受け続けてしまう人ほど、やがて心が限界を迎えてしまうのです。

この状態は「頑張りすぎ症候群」とも言えるもので、次のような特徴があります

• 仕事が終わらないのに手を抜けない
• 周囲の評価が気になり、断ることに罪悪感を抱く
• 一人で抱え込みすぎて、体調やメンタルに不調が出る
• 「自分がいなければ回らない」と思い込んでしまう

頑張ること自体は素晴らしいことです。ただし、その頑張りが“誰かの怠慢の穴埋め”になっているとしたら、それは持続不可能な働き方です。

他人の行動によって、自分の健康や幸福が犠牲になってはいけません。限界を迎える前に、「これは自分の役割か？」「本当に今やるべきか？」と問い直す視点を持つことが大切です。

ポイント

1. 怒りに任せた指摘は、関係性を壊しやすく逆効果
2. 陰口・愚痴は職場内の信頼を失う最大の落とし穴
3. 自分のキャパを越えて背負う“頑張りすぎ”は危険信号
4. 他人の怠慢に振り回されず、自分の働き方を守る意識を持つ
5. 冷静で誠実な行動こそ、長期的に自分を守る最良の手段

8. 自分の心と行動を守るために

「仕事をしない同僚」の存在は、職場でのモチベーションや人間関係に大きな影を落とします。特に、真面目に働いている人ほど不公平感や孤独感を抱きやすく、心がすり減ってしまうケースも少なくありません。

ここでは、そんな環境下でも自分を見失わず、健やかに働き続けるために意識したい3つの観点――心の守り方・選択肢の持ち方・前向きな戦略の立て方についてお話しします。

8-1. ストレスを溜めないマインドセット

まず第一に、自分自身の心を守る意識が最優先です。どれだけ理不尽な環境にあっても、「感じたストレスを自覚し、溜め込まずに放すこと」が、心の安定にとって何よりも大切です。

以下のようなマインドを持つことで、イライラや不安の影響を減らすことができます。

• 「他人と自分の価値観は違って当然」と割り切る
• 「私は私。評価は他人の問題」と切り離す
• 不満を感じたら、ノートに書き出して客観視する
• “完璧主義”から少し離れ、「まあ、いいか」の余白を持つ

ストレスを“感じないようにする”のではなく、感じたストレスをどう扱うかを意識することが、心の疲弊を防ぐコツです。

8-2. 「逃げてもいい」と思える選択肢を持つ

「今の職場が全てではない」「ここから逃げてもいい」と思えるだけで、気持ちは格段に楽になります。これは必ずしも“辞めろ”という意味ではなく、「自分には選択肢がある」と感じられることが、精神的な余裕に繋がるのです。

そのためにできることは、例えば

• 転職サイトや求人を定期的にチェックする
• 副業やスキルアップに時間を使う
• 自分の価値を棚卸ししてみる（得意・実績・人脈など）
• 信頼できる人にキャリア相談をしてみる

重要なのは、「逃げ道がある」という状態を自分の中で許可してあげること。それだけで、「もう耐えるしかない」という思考から抜け出しやすくなります。

8-3. 異動・転職も前向きな戦略と考える

本当に心身に負担がかかり続けているなら、異動や転職も前向きな自己決定のひとつです。ネガティブな逃避ではなく、「よりよい環境に自分を置くための戦略的な行動」と捉えて構いません。

たとえば、次のような基準で判断するのもひとつの方法です。

• 「この状況が半年後も変わっていなければ動こう」
• 「今の職場でしか得られない経験はあるか？」
• 「このまま働き続けて、自分が幸せになれるか？」
• 「別の部署や会社に、自分の能力を活かせる場所はないか？」

決断するのはすぐでなくて構いません。まずは選択肢として「検討する」だけでも、気持ちにゆとりが生まれます。そうした柔軟な視点があるからこそ、今の職場でも冷静に働ける余裕が生まれるのです。

ポイント

1. ストレスはゼロにせず、うまく“扱う”ことを意識する
2. 「他人と自分の基準は違う」と割り切ることで感情が安定する
3. “今の環境しかない”と思わない。選択肢を常に持つことが安心につながる
4. 異動・転職は「逃げ」ではなく、自分を守る前向きな戦略
5. 最も大切なのは、職場環境よりも“自分をどう扱うか”という視点

9. Q&A：よくある質問

9-1. 怠けている同僚が許せません。どう対処すべき？

「許せない」という感情は、正義感や責任感の強さの裏返しです。ただし、その感情に支配されると、あなた自身の心がすり減ってしまいます。

まず意識したいのは、「自分が管理者ではない限り、他人を直接変えることはできない」という事実です。感情をそのままぶつけるのではなく、

• あくまで業務に支障が出ている事実に注目する
• 上司やリーダーに“状況として”報告する
• 相手に振り回されない働き方を意識する

といった冷静な対応が現実的です。怒りを原動力にせず、自分の感情と行動を切り分けることが、自分を守る第一歩になります。

9-2. 上司に相談しても動いてくれません。どうしたらいい？

上司が問題を放置しているように見えるとき、「相談の仕方」や「タイミング」を見直す必要があります。

おすすめの伝え方は、

• 個人の悪口ではなく、チームへの影響として伝える
• 感情的ではなく、事実ベースで報告する
• 「どうすれば改善できそうか」という提案も添える

それでも変わらない場合は、「相談ルートを変える」ことも視野に。信頼できる別の上司、人事部、社内相談窓口など、“伝える相手”を変えることで突破口が開けることもあります。

9-3. 静かなる退職とただのサボり、どう見分けますか？

見た目は似ていても、本質は全く異なります。Quiet Quittingは“義務は果たすが、それ以上はしない”という明確な線引きであり、仕事を完全に放棄しているわけではありません。

「自分の役割はきちんと果たしているか」が見極めの鍵です。

9-4. 注意したいけど関係が悪化しそうで怖いです

無理に注意しようとすると、職場の空気が悪くなったり、自分が孤立するリスクもあります。どうしても伝えたい場合は、

• 個室での一対一は避ける（心理的負荷が高い）
• “あなたはこうだから”ではなく、“私はこう感じている”という伝え方を意識する（アイメッセージ）
• 感情ではなく、行動と影響に焦点を当てる

それでも難しい場合は、上司やチームリーダーに任せ、自分は関与しすぎない選択も大切です。

9-5. 他人の分まで働いて疲れ果てています…

まず、「あなたのせいではありません」。他人の怠慢をカバーするために限界を超えて働き続けることは、誰かのためにも自分のためにもなりません。

• 業務量の偏りを“可視化”して、上司と共有する
• 一部の仕事は「対応できない」と断る勇気を持つ
• 「頑張りすぎること＝正しい」と思い込まない

あなたが倒れてしまえば、誰も得をしません。自分を責めず、周囲と役割を適切に分担し直す工夫を始めましょう。それがあなた自身を守るための優しさです。

ポイント

1. 感情よりも事実ベースで状況を見ることが冷静な対処につながる
2. 上司が頼りにならない場合でも、相談ルートは一つではない
3. Quiet Quittingと怠けは似て非なるもの。背景と責任意識の違いが鍵
4. 注意や指摘は、方法とタイミングを誤らないことが重要
5. “頑張りすぎ”は誰のためにもならない。自分の限界を正しく認識することが大切

10. まとめ：他人を変えられなくても、自分を守ることはできる

「仕事をしない同僚」は、多くの人にとって理解しがたく、ストレスの根源となる存在です。
頑張っている自分だけが損をしているように思えたり、周囲が何も言わない状況に対して怒りや無力感を抱いたり……。
しかし、この記事を通して見えてきたのは、“他人は変えられないが、自分の感じ方・関わり方・選択の仕方は変えられる”という確かな事実です。

職場には、意識的に働かない人もいれば、無自覚なまま周囲の足を引っ張っている人もいます。さらに、今の時代ならではの「静かなる退職」という概念も広がっており、「働かない＝悪」と一刀両断できない複雑な現実が広がっています。

そのなかで、あなたができるのは――

• 相手を必要以上に感情の対象にしないこと
• 事実を見極め、冷静な距離感で対応すること
• 巻き込まれないように自分の心を整えること
• 不満を抱え込まず、伝えるべきときに正しいルートで伝えること
• 限界を感じたら、異動・転職も前向きな戦略とすること

つまり、「自分を守る」ことを最優先に考える姿勢こそが、この問題に立ち向かう最大の武器になります。

あなたは、あなたの人生を守る責任があります。誰かの怠慢や理不尽に振り回されて、燃え尽きてしまう必要はありません。

そしてもし今、「どうにもならない」と感じているなら、それは“心のサイン”です。環境を変えるという選択肢は、逃げではなく戦略です。
行動を起こすこと、声を上げること、自分の軸で進むこと。それが、あなた自身を守りながら社会で働き続けるための、大切な一歩になるはずです。

最後に：あなたは間違っていない

「こんなことで悩む自分が悪いのかも」「みんな我慢してるから…」
そんなふうに自分を責めないでください。不快に感じること、疑問を持つこと、怒りを覚えることは、あなたが真剣に仕事に向き合っている証拠です。

その感情に蓋をせず、きちんと向き合い、丁寧に扱ってあげてください。
どんな職場であれ、どんな相手であれ、あなたの心と人生を最優先にしていいのです。

もう我慢だけで日々を過ごす必要はありません。あなた自身のために、できることから、始めてみてください。